Jeszcze kilka lat temu znalezienie pracownika mówiącego po czesku, słowacku, rumuńsku czy węgiersku było trudniejsze niż standardowa rekrutacja, ale zwykle możliwe. Wymagało więcej czasu, lepszej sieci kontaktów i większej cierpliwości. Dzisiaj wiele firm widzi, że problem stał się inny.
Polska urosła jako centrum usług biznesowych, obsługi klienta, finansów, IT i operacji międzynarodowych. Coraz więcej firm obsługuje z Polski rynki europejskie. To oznacza rosnące zapotrzebowanie na kandydatów z językami obcymi.
Podaż takich kandydatów nie rośnie jednak w tym samym tempie.
Efekt jest prosty: firmy konkurują o tę samą, relatywnie małą grupę osób.
Rynek się zmienił, ale metody często zostały stare
Wiele organizacji nadal próbuje rozwiązywać problem rekrutacji wielojęzycznej tymi samymi narzędziami: ogłoszenie, LinkedIn, własna baza, ewentualnie agencja.
Te kanały nadal mają znaczenie. Problem polega na tym, że coraz częściej docierają do tych samych kandydatów.
Najlepsi specjaliści z językami obcymi bardzo często nie szukają aktywnie pracy. Są zatrudnieni, mają względnie stabilną sytuację i regularnie dostają wiadomości od rekruterów. Nie czekają na kolejne ogłoszenie na portalu pracy.
Dlatego odpowiedzią nie może być tylko „opublikujmy więcej ogłoszeń”.
Jeżeli wszyscy szukają w tych samych miejscach, to rynek bardzo szybko się wyczerpuje. Spadają odpowiedzi, wydłuża się proces, rosną koszty, a hiring managerowie mają poczucie, że „nie ma ludzi”.
Ludzie są. Tylko często nie ma ich tam, gdzie firma ich szuka.
Szukanie tylko w Polsce ogranicza możliwości
Jedną z obserwacji, która ukształtowała Ahoy Career, było to, że wiele firm szukających kandydatów czeskojęzycznych skupiało się wyłącznie na osobach mówiących po czesku i mieszkających już w Polsce. Podobnie było przy słowackim, rumuńskim czy węgierskim.
W pewnym momencie trzeba było zadać proste pytanie: dlaczego szukamy tylko tam, gdzie szukają wszyscy?
Jeżeli w Polsce nie ma wystarczającej liczby kandydatów z danym językiem, trzeba rozszerzyć rynek. Nie każdy kandydat będzie gotowy na relokację, ale część osób w Europie regularnie rozważa wyjazd za granicę: z powodów zawodowych, finansowych, rozwojowych albo po prostu życiowych.
Tylko że tacy kandydaci rzadko zaczynają od wpisania w Google „praca w Polsce”. Najpierw muszą zobaczyć możliwość. Potem muszą ją zrozumieć. Dopiero później mogą ją rozważyć.
Rekrutacja zaczyna się przed aplikacją
To jest jedna z najważniejszych zmian w myśleniu o rekrutacji.
Proces nie zaczyna się wtedy, kiedy kandydat kliknie „aplikuj”. Zaczyna się wcześniej: w momencie, kiedy zaczyna zauważać firmę, kraj, miasto albo możliwość zmiany pracy.
Dlatego w rekrutacji wielojęzycznej tak ważny jest recruitment marketing, employer branding i model STDC.
Kandydat najpierw widzi kierunek, potem go rozważa, następnie wchodzi w proces, a na końcu potrzebuje dobrego doświadczenia i wsparcia po decyzji.
Właśnie dlatego klasyczna rekrutacja często nie wystarcza. Ona działa głównie na etapie „Do”, czyli wtedy, kiedy kandydat jest gotowy do działania. A w trudniejszych procesach trzeba pracować dużo wcześniej, na etapie świadomości i rozważania.
Rekrutacja coraz bardziej przypomina marketing
Najlepsze zespoły rekrutacyjne coraz częściej działają jak zespoły marketingowe.
Budują widoczność. Testują komunikaty. Docierają do różnych grup kandydatów. Mierzą konwersje. Analizują koszt pozyskania. Dbają o candidate journey.
To nie znaczy, że rekruter ma stać się marketerem. Oznacza to, że rekrutacja musi korzystać z narzędzi, które od lat działają w marketingu.
W Ahoy Career Digital opisujemy to jako budowę własnego silnika pozyskiwania kandydatów. Firma nie musi za każdym razem zaczynać od zera. Może budować własne kanały, własne dane, własną społeczność i własny proces komunikacji z kandydatami.
To szczególnie ważne w rekrutacjach wielojęzycznych, gdzie dostępność kandydatów jest ograniczona, a konkurencja duża.
Co dalej z rekrutacją wielojęzyczną?
Niedobór kandydatów językowych nie zniknie. Wręcz przeciwnie, wraz z dalszym rozwojem usług międzynarodowych, obsługi klienta, sprzedaży, finansów i IT zapotrzebowanie na osoby z językami obcymi będzie dalej rosło.
Firmy, które będą nadal opierać się wyłącznie na starych kanałach, będą miały coraz większy problem.
Firmy, które zaczną budować widoczność, zaufanie i własne źródła kandydatów, będą miały przewagę.
Tradycyjna rekrutacja nie znika. Nadal jest potrzebna. Ale w rekrutacji wielojęzycznej nie może być jedyną odpowiedzią.
Jeżeli chcesz zobaczyć, jak Ahoy Career pomaga firmom w rekrutacji kandydatów z językami obcymi, sprawdź naszą ofertę dla pracodawców: https://ahoy.career/pl/dla-firm/
O recruitment marketingu, STDC i nowoczesnym pozyskiwaniu kandydatów piszemy również w Digital Hires: https://www.linkedin.com/newsletters/digital-hires-7344317143766687745/