Nie każdy proces rekrutacyjny wymaga agencji. Jeżeli stanowisko jest popularne, firma ma silną markę pracodawcy, dobry napływ aplikacji i sprawny wewnętrzny zespół HR, zewnętrzne wsparcie często nie jest potrzebne.
Sytuacja zmienia się wtedy, kiedy firma zaczyna szukać kandydatów trudnych do znalezienia, z konkretnymi językami obcymi, rzadkimi kompetencjami albo na rynku, na którym standardowe kanały nie dają już wystarczających efektów.
Wtedy współpraca z agencją nie jest kosztem „za CV”. Jest sposobem na dostęp do rynku, którego firma sama nie potrafi skutecznie otworzyć.
Kiedy wewnętrzny HR dochodzi do ściany
Wiele firm działających w Polsce obsługuje klientów, partnerów albo oddziały w innych krajach europejskich. To oznacza zapotrzebowanie na kandydatów mówiących po czesku, słowacku, rumuńsku, węgiersku, niemiecku, niderlandzku, francusku czy w innych językach.
Problem polega na tym, że lokalna pula takich osób jest ograniczona.
Wewnętrzny dział HR może być bardzo dobry w rekrutacji lokalnej, ale nie zawsze ma narzędzia, sieć kontaktów i wiedzę rynkową, żeby skutecznie docierać do kandydatów za granicą albo w niszowych społecznościach językowych.
W takim przypadku agencja nie powinna zastępować działu HR. Powinna rozszerzać jego możliwości.
Co dobra agencja powinna wnosić do procesu
Dobra agencja rekrutacyjna nie powinna ograniczać się do przesyłania CV. To jest absolutne minimum.
W bardziej wymagających procesach realna wartość agencji leży gdzie indziej: w rozumieniu rynku, dotarciu do kandydatów, kwalifikacji, komunikacji i prowadzeniu procesu tak, żeby po stronie klienta trafiały osoby rzeczywiście warte rozmowy.
W rekrutacji wielojęzycznej jest to szczególnie ważne. Kandydat może znać wymagany język, ale jednocześnie nie pasować do roli, widełek, lokalizacji, oczekiwań relokacyjnych albo kultury organizacyjnej.
Dlatego wartość nie polega na długiej liście profili. Wartość polega na właściwym filtrowaniu rynku.
Jak zwykle wygląda współpraca
Pierwszym krokiem powinno być dokładne zrozumienie potrzeby rekrutacyjnej. Zanim zacznie się sourcing, trzeba ustalić profil stanowiska, wymagania językowe, lokalizację, widełki finansowe, termin zatrudnienia i to, jakie osoby mają realną szansę zaakceptować ofertę.
Ten etap często decyduje o powodzeniu całego procesu.
Następnie agencja prowadzi mapowanie rynku, sourcing i rozmowy z kandydatami. W przypadku Ahoy Career często oznacza to wyjście poza oczywiste lokalne kanały, szczególnie kiedy proces dotyczy kandydatów z językami obcymi albo osób potencjalnie otwartych na relokację.
Po wstępnej kwalifikacji kandydaci trafiają do klienta. Firma prowadzi swoje rozmowy, a agencja nadal wspiera komunikację, feedback, motywację kandydata i koordynację procesu.
To ważne, bo w trudniejszych rekrutacjach samo wysłanie profilu nie wystarcza. Często o sukcesie decyduje tempo komunikacji i jakość prowadzenia kandydata przez proces.
Agencja, success fee, pre-paid czy własny hiring engine?
Wiele agencji działa w modelu success fee, gdzie wynagrodzenie jest płatne dopiero po zatrudnieniu kandydata. Ten model nadal ma sens w części procesów, szczególnie tam, gdzie profil jest dobrze określony, a rynek realnie dostępny.
Ale rekrutacja się zmieniła.
Niektóre projekty wymagają pracy z góry: testowania rynku, kampanii, researchu, budowy lejka, performance marketingu, komunikacji z kandydatami i dedykowanej mocy sourcingowej.
W takich przypadkach model pre-paid albo hybrydowy może być uczciwszy i skuteczniejszy, bo traktuje rekrutację jak projekt, a nie wyłącznie dostawę CV.
Jest jeszcze trzeci scenariusz: budowa własnego silnika rekrutacyjnego.
Coraz więcej firm rozumie, że nie może przez lata polegać wyłącznie na job boardach, LinkedInie i agencjach. Potrzebuje własnych kanałów pozyskiwania kandydatów, własnych danych i własnego procesu komunikacji.
Właśnie w tym pomaga Ahoy Career Digital – przez STDC, Performance Marketing Hiring i budowę lejków rekrutacyjnych pod marką pracodawcy.
Agencja czy własny system? Najczęściej oba
Nie trzeba wybierać zero-jedynkowo.
Agencja może pomóc tu i teraz: otworzyć rynek, znaleźć kandydatów, wesprzeć proces i dowieźć konkretne zatrudnienie.
Własny hiring engine pomaga długoterminowo: budować źródła kandydatów, zmniejszać zależność od zewnętrznych platform i lepiej kontrolować koszt pozyskania talentu.
Najlepsze firmy często łączą oba podejścia.
Korzystają z agencji tam, gdzie potrzebują specjalistycznego wsparcia, a równolegle budują własne kompetencje w obszarze recruitment marketingu i candidate acquisition.
Kiedy Ahoy Career może pomóc
Ahoy Career wspiera firmy w rekrutacji kandydatów z językami obcymi do obszarów takich jak customer service, technical support, finanse, księgowość, sprzedaż, marketing, logistyka, IT i shared services.
Największą wartość dajemy tam, gdzie standardowe kanały nie dostarczają wystarczającej liczby właściwych kandydatów, szczególnie przy rolach wymagających języka czeskiego, słowackiego, rumuńskiego, węgierskiego, niemieckiego, niderlandzkiego lub innych języków europejskich.
W zależności od wyzwania możemy wesprzeć firmę przez klasyczną rekrutację, performance marketing hiring albo budowę własnego silnika pozyskiwania kandydatów.
Jeżeli chcesz porozmawiać o rekrutacji kandydatów z językami obcymi w Polsce lub Europie, sprawdź nasze usługi dla pracodawców: https://ahoy.career/pl/dla-firm/