Wiele firm działających w Polsce ma bardzo podobny problem. Potrzebują pracowników mówiących po czesku, słowacku, rumuńsku, węgiersku, niemiecku, niderlandzku albo w innych językach europejskich, ale lokalna pula takich kandydatów jest ograniczona.
Przez długi czas firmy próbowały rozwiązywać ten problem klasycznie: ogłoszenie, sourcing, agencja, baza CV. To działało, dopóki konkurencja o kandydatów nie była tak duża. Dziś coraz częściej okazuje się, że jeśli wszyscy szukają w tym samym miejscu, to wszyscy docierają do tych samych osób.
W Ahoy Career dość szybko zrozumieliśmy, że w rekrutacji wielojęzycznej trzeba wyjść poza lokalny rynek. Jeżeli w Polsce nie ma wystarczająco dużo kandydatów mówiących po słowacku, czesku czy rumuńsku, to trzeba docierać do nich tam, gdzie faktycznie mieszkają.
Ale samo dotarcie nie wystarczy.
Kandydat z Bratysławy, Pragi, Bukaresztu czy Budapesztu nie podejmie decyzji o przeprowadzce tylko dlatego, że zobaczy ofertę pracy. Najpierw musi zrozumieć, dlaczego Polska może być dla niego sensownym kierunkiem zawodowym i życiowym.
I tu zaczyna się National Branding w rekrutacji.
Rekrutacja kraju, miasta i pracodawcy
W klasycznym employer brandingu promujemy pracodawcę. Pokazujemy firmę, kulturę, benefity, ludzi, biuro i wartości. W rekrutacji międzynarodowej to za mało.
Kandydat bardzo często nie ocenia tylko firmy. Ocenia cały kontekst: kraj, miasto, koszty życia, język, administrację, mieszkanie, bezpieczeństwo, społeczność i to, czy będzie w stanie odnaleźć się po przeprowadzce.
Dlatego w Ahoy Career od lat robimy coś, co można nazwać employer brandingiem polskiego rynku pracy. Nie promujemy wyłącznie jednej firmy. Budujemy szerszą narrację o Polsce jako miejscu, w którym można pracować, rozwijać się i żyć.
Tworzymy content o życiu w Polsce, relokacji, rynku pracy, społecznościach obcokrajowców, różnicach kulturowych i praktycznych sprawach, które dla kandydata są często ważniejsze niż kolejny opis benefitu.
To nie jest „miły dodatek” do rekrutacji. To część procesu pozyskiwania kandydatów.
STDC, zanim jeszcze nazwaliśmy to STDC
Dzisiaj opisujemy takie działania przez model STDC: See–Think–Do–Care. W praktyce robiliśmy to jednak dużo wcześniej, zanim zaczęliśmy używać tej nazwy.
Najpierw kandydat musi zobaczyć Polskę jako możliwy kierunek. Potem zaczyna ją rozważać. Następnie porównuje konkretne miasta, oferty i pracodawców. Dopiero później aplikuje. A po zatrudnieniu nadal potrzebuje opieki, żeby jego decyzja była trwała.
To jest dokładnie logika STDC przeniesiona z marketingu do rekrutacji.
W rekrutacji międzynarodowej nie wystarczy wrzucić ogłoszenia i czekać. Trzeba zbudować zaufanie wcześniej. Jeżeli kandydat nie ufa kierunkowi, nie zaufa też ofercie pracy.
Więcej o tym podejściu opisujemy w Ahoy Career Digital: https://www.ahoycareer.digital/services/stdc-setup
Współpraca z lokalnym ekosystemem
National Branding nie działa w próżni. To nie jest tylko temat agencji rekrutacyjnej albo jednego pracodawcy.
Jeżeli miasto, instytucje, organizacje biznesowe i pracodawcy potrafią wspólnie budować atrakcyjność lokalnego rynku pracy, zyskują wszyscy.
Dlatego ważne są dla nas inicjatywy takie jak Warsaw Talent i działania Miasta Warszawy związane z rynkiem pracy i przyciąganiem międzynarodowych talentów: https://biznes.um.warszawa.pl/-/warsaw-talent-and-the-labour-market
Warszawa i inne duże miasta w Polsce konkurują dziś nie tylko o inwestorów. Konkurują również o ludzi. O specjalistów, kandydatów językowych, młodych profesjonalistów i osoby, które mogą zasilić zespoły międzynarodowych firm. To jest element większej gry o talenty.
Dlaczego to działa w rekrutacji wielojęzycznej
W rekrutacjach na stanowiska z językami obcymi problemem rzadko jest wyłącznie brak CV. Problemem jest brak zainteresowania, brak zaufania i brak wyobrażenia kandydata o tym, jak miałoby wyglądać jego życie po zmianie kraju.
Jeżeli kandydat nie wie, czy poradzi sobie w Polsce, nie będzie aplikował. Jeżeli nie rozumie kosztów życia, będzie odkładał decyzję. Jeżeli nie widzi społeczności ludzi podobnych do siebie, ryzyko przeprowadzki będzie dla niego zbyt duże.
National Branding pomaga obniżyć to ryzyko. Daje kandydatowi kontekst, zanim zaczniemy rozmawiać o konkretnym stanowisku.
Dlatego w Ahoy Career łączymy rekrutację z contentem, komunikacją w języku kandydata i opieką w procesie. To podejście szczególnie dobrze sprawdza się przy rekrutacji kandydatów z Czech, Słowacji, Rumunii, Węgier, Niemiec, Holandii i innych rynków europejskich.
Przyszłość rekrutacji to zaufanie budowane wcześniej
Rynek pracy coraz mniej przypomina prostą wymianę: firma publikuje ofertę, kandydat aplikuje, rekruter wybiera.
Coraz częściej wygrywają te firmy, które budują relację z kandydatem zanim pojawi się konkretny proces. Pokazują kierunek, edukują, odpowiadają na obawy i prowadzą kandydata przez decyzję.
Właśnie tym jest National Branding w rekrutacji.
To budowanie zaufania do kraju, miasta, rynku pracy i dopiero na końcu do samej oferty.
Jeżeli firma chce skutecznie rekrutować międzynarodowo, musi myśleć szerzej niż tylko o wakacie. Musi zrozumieć, że kandydat najpierw wybiera kierunek, a dopiero potem stanowisko.
O podobnych tematach związanych z recruitment marketingiem, candidate journey i przyszłością rekrutacji piszemy także w Digital Hires: https://www.linkedin.com/newsletters/digital-hires-7344317143766687745/