Jeszcze kilka lat temu większość procesów rekrutacyjnych wyglądała bardzo podobnie. Firma publikowała ogłoszenie na portalu pracy, uruchamiała sourcing na LinkedInie, sprawdzała własną bazę kandydatów i czekała na aplikacje.
Ten model nadal działa w części procesów. Problem polega na tym, że rynek pracy zmienił się szybciej niż sposób, w jaki wiele firm prowadzi rekrutację.
Najlepsi kandydaci coraz rzadziej aktywnie przeglądają ogłoszenia. Często nie szukają pracy, ale są otwarci na zmianę, jeśli oferta trafi do nich w odpowiednim momencie, odpowiednim językiem i przez właściwy kanał. To szczególnie ważne w rekrutacjach międzynarodowych, wielojęzycznych i w procesach, gdzie liczba dostępnych kandydatów jest ograniczona.
W Ahoy Career od początku widzieliśmy, że samo publikowanie ogłoszeń nie wystarcza. Dlatego zaczęliśmy łączyć klasyczne kompetencje rekrutacyjne z podejściem znanym z marketingu: budowaniem świadomości, edukacją kandydatów, aktywnym docieraniem do odpowiednich grup i prowadzeniem ich przez cały proces decyzyjny.
Rekrutacja zaczyna się wcześniej niż aplikacja
Jednym z najczęstszych błędów w rekrutacji jest założenie, że proces zaczyna się w momencie publikacji ogłoszenia. W praktyce kandydat podejmuje decyzję dużo wcześniej.
Najpierw musi zauważyć firmę, rynek albo konkretną możliwość zawodową. Potem zaczyna ją rozważać. Dopiero później decyduje, czy aplikować, odebrać telefon od rekrutera albo porozmawiać o zmianie pracy.
To właśnie dlatego zaczęliśmy adaptować model STDC, czyli See–Think–Do–Care, do rekrutacji. Ten framework od lat działa w marketingu, ale w hiringu ma bardzo praktyczne zastosowanie.
W rekrutacji oznacza to, że kandydat najpierw widzi markę pracodawcy lub możliwość zawodową, potem zaczyna ją rozważać, następnie podejmuje działanie, a na końcu potrzebuje dobrej komunikacji i opieki po zatrudnieniu.
W rekrutacjach międzynarodowych ten proces jest jeszcze ważniejszy. Kandydat często nie ocenia tylko stanowiska. Ocenia też kraj, miasto, koszty życia, przeprowadzkę, ryzyko i to, czy po drugiej stronie procesu ktoś realnie mu pomoże.
Więcej o tym podejściu rozwijamy również w Ahoy Career Digital: https://www.ahoycareer.digital/services/stdc-setup
Od rekrutacji do Performance Marketing Hiring
W wielu procesach rekrutacyjnych problem nie zaczyna się na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Problem zaczyna się dużo wcześniej: firmy mają za mało właściwych kandydatów na wejściu.
Jeżeli do procesu trafia za mało osób, rekruter może pracować bardzo dobrze, ale i tak trudno będzie dowieźć wynik. Wtedy nie wystarczy „lepiej selekcjonować”. Trzeba lepiej pozyskiwać kandydatów.
Na tym polega Performance Marketing Hiring. To podejście, w którym firmy wykorzystują mechanizmy marketingu efektywnościowego do budowania lejków rekrutacyjnych, pozyskiwania kandydatów i optymalizacji kosztu dotarcia do właściwych osób.
Zamiast opierać się wyłącznie na job boardach i LinkedInie, organizacja może docierać do kandydatów przez kampanie reklamowe, social media, content, formularze leadowe, landing page’e i automatyczną komunikację.
Nie chodzi o to, żeby zastąpić rekruterów reklamą. Chodzi o to, żeby rekruterzy pracowali na większej i lepszej puli kandydatów.
Ahoy Leads App i droga do Kimberlit.ai
Zanim powstał Kimberlit.ai, przez kilka lat rozwijaliśmy własne narzędzie wewnętrzne – Ahoy Leads App. Powstało z bardzo praktycznego problemu.
Kiedy kampanie rekrutacyjne zaczęły generować coraz więcej leadów kandydatów, ręczna obsługa kontaktu, kwalifikacji, follow-upów i danych zaczęła zabierać zbyt dużo czasu. Potrzebowaliśmy systemu, który pomoże szybciej reagować, porządkować kandydatów i prowadzić proces bez chaosu.
Na początku było to narzędzie wyłącznie dla Ahoy Career. Z czasem zobaczyliśmy jednak, że dokładnie ten sam problem mają inne agencje, zespoły Talent Acquisition i firmy prowadzące kampanie rekrutacyjne.
Tak zaczęła się droga do Kimberlit.ai, platformy wspierającej automatyzację komunikacji, kwalifikacji i obsługi leadów kandydatów.
Kimberlit.ai nie powstał jako abstrakcyjny produkt technologiczny. Powstał z realnego problemu rekrutacyjnego, który najpierw musieliśmy rozwiązać u siebie.
Dlaczego firmy powinny budować własny silnik rekrutacyjny
Największą zmianą w rekrutacji nie jest sama automatyzacja. Największą zmianą jest przejście od pojedynczych akcji do systemu.
Firmy, które co miesiąc zaczynają rekrutację od zera, zawsze będą zależne od tych samych portali, tych samych baz i tych samych kandydatów. Firmy, które budują własne źródła kandydatów, własne kampanie, własne dane i własną komunikację, z czasem zyskują przewagę.
To właśnie robimy w Ahoy Career Digital. Pomagamy firmom budować procesy pozyskiwania kandydatów oparte na STDC, performance marketingu, employer brandingu i automatyzacji.
Czasami klient potrzebuje klasycznego wsparcia rekrutacyjnego. Czasami potrzebuje kampanii. Czasami powinien zacząć budować własny hiring engine pod swoją marką. Najczęściej najlepsze efekty daje połączenie tych podejść.
Rekrutacja w Europie będzie coraz bardziej systemowa
Rekrutacja nie będzie już tylko funkcją HR. Coraz częściej będzie połączeniem HR, marketingu, danych, automatyzacji i komunikacji.
Firmy, które to zrozumieją, będą pozyskiwać kandydatów szybciej, taniej i bardziej przewidywalnie. Firmy, które zostaną wyłącznie przy starym modelu, będą coraz częściej narzekać, że „nie ma kandydatów”.
Kandydaci są. Tylko często nie ma ich tam, gdzie firmy nadal ich szukają.
Właśnie dlatego przyszłość rekrutacji w Europie będzie należeć do organizacji, które potrafią budować popyt kandydatów zanim pojawi się wakat.
O marketingu rekrutacyjnym, automatyzacji i przyszłości hiringu piszemy również w newsletterze Digital Hires: https://www.linkedin.com/newsletters/digital-hires-7344317143766687745/