Polska pozostaje mocnym hubem usług biznesowych
Polska od lat jest jednym z najważniejszych miejsc w Europie dla sektora nowoczesnych usług biznesowych. Centra SSC, BPO, GBS, IT, R&D, customer operations i finance operations rozwijają się tutaj dzięki połączeniu kilku czynników: dostępu do wykwalifikowanych pracowników, położenia w Unii Europejskiej, dojrzałego rynku pracy oraz doświadczenia w obsłudze międzynarodowych procesów.
Według danych ABSL sektor usług biznesowych w Polsce zatrudnia już blisko 490 tysięcy osób i obejmuje ponad 2 tysiące centrów usług biznesowych. To pokazuje skalę rynku, ale jednocześnie dobrze tłumaczy, dlaczego konkurencja o kandydatów staje się coraz mocniejsza.
Im bardziej dojrzewa sektor, tym trudniej rekrutować ludzi wyłącznie klasycznymi metodami. Szczególnie wtedy, gdy firma potrzebuje nie tylko kompetencji operacyjnych, finansowych, sprzedażowych czy technicznych, ale również konkretnego języka: czeskiego, słowackiego, rumuńskiego, węgierskiego, niemieckiego, niderlandzkiego, francuskiego czy jednego z języków nordyckich.
Problemem nie jest tylko liczba kandydatów
Wielu pracodawców patrzy na rekrutację wielojęzyczną jak na zwykły proces z dodatkowym wymaganiem językowym. W praktyce jest to dużo bardziej złożone.
Kandydat musi pasować do roli, znać język, rozumieć środowisko pracy, często być gotowy na pracę w międzynarodowym zespole, a czasami również rozważyć relokację. Im rzadsza kombinacja języka i kompetencji, tym szybciej okazuje się, że lokalna pula kandydatów jest ograniczona.
To właśnie dlatego firmy SSC i BPO coraz częściej trafiają na ścianę. Ogłoszenie jest opublikowane, sourcing działa, rekruterzy wysyłają wiadomości, ale liczba jakościowych kandydatów nadal jest zbyt mała. Nie dlatego, że nikt nie chce pracować. Raczej dlatego, że wszyscy pracodawcy docierają do tej samej grupy osób tymi samymi kanałami.
Rekrutacja wielojęzyczna wymaga szerszego rynku
Jeżeli firma szuka osoby mówiącej po czesku, to nie musi ograniczać się wyłącznie do Czechów mieszkających już w Polsce. Podobnie jest ze słowackim, rumuńskim, węgierskim czy niderlandzkim.
Część kandydatów z tych rynków jest otwarta na relokację, pracę hybrydową, pracę zdalną albo zmianę kraju, ale niekoniecznie aktywnie szuka oferty w Polsce. Zanim taki kandydat zaaplikuje, musi najpierw zrozumieć, dlaczego dana oferta, firma, miasto lub rynek mogą być dla niego atrakcyjne.
To jest moment, w którym klasyczna rekrutacja zaczyna się łączyć z employer brandingiem, recruitment marketingiem i budowaniem zaufania. Kandydat z innego kraju nie ocenia wyłącznie stanowiska. Ocenia również koszt życia, administrację, ryzyko przeprowadzki, język codzienny, społeczność i to, czy po drugiej stronie procesu ktoś faktycznie mu pomoże.
Jak Ahoy Career wspiera firmy SSC i BPO
Ahoy Career od początku specjalizuje się w rekrutacji wielojęzycznej dla firm działających w Polsce i Europie. Wspieramy pracodawców szukających kandydatów do obszarów takich jak customer service, technical support, finance, accounting, sales, logistics, IT, shared services i business operations.
Nasza praca nie polega tylko na przesłaniu CV. W rekrutacji wielojęzycznej samo znalezienie osoby ze znajomością języka to za mało. Trzeba jeszcze sprawdzić motywację, oczekiwania, gotowość do zmiany pracy, realne dopasowanie do roli i to, czy kandydat jest w stanie przejść przez cały proces decyzyjny.
Dlatego łączymy sourcing, komunikację w języku kandydata, znajomość rynków CEE oraz doświadczenie w pracy z kandydatami, którzy nie zawsze są aktywni na portalach pracy.
Więcej o naszych usługach dla pracodawców znajdziesz tutaj: https://ahoy.career/pl/dla-firm/
Sama rekrutacja nie zawsze wystarcza
W wielu projektach problem nie polega wyłącznie na tym, że firma potrzebuje agencji. Problemem jest brak systemu pozyskiwania kandydatów.
Dlatego coraz częściej rozmawiamy z pracodawcami nie tylko o konkretnych rekrutacjach, ale także o tym, jak budować długoterminowy dostęp do kandydatów. To oznacza employer branding, kampanie rekrutacyjne, performance marketing hiring, automatyzację komunikacji i tworzenie własnych źródeł talentu.
Ten kierunek rozwijamy przez Ahoy Career Digital, gdzie pomagamy firmom wdrażać podejście STDC oraz budować własne procesy pozyskiwania kandydatów: https://www.ahoycareer.digital/services/stdc-setup
Kto wygra walkę o talenty
Firmy SSC i BPO, które będą traktować rekrutację wyłącznie jako publikację ogłoszeń, będą coraz częściej konkurować o tę samą ograniczoną grupę kandydatów.
Przewagę zyskają organizacje, które zrozumieją, że rekrutacja wielojęzyczna zaczyna się wcześniej. Najpierw trzeba zbudować widoczność, potem zainteresowanie, następnie zaufanie, a dopiero później aplikację.
Walka o talenty nie wygrywa się już tylko szybkością reakcji na CV. Wygrywa się ją dostępem do kandydatów, zanim jeszcze zaczną aktywnie szukać pracy.
O recruitment marketingu, candidate journey i nowoczesnym podejściu do pozyskiwania kandydatów piszemy również w newsletterze Digital Hires: https://www.linkedin.com/newsletters/digital-hires-7344317143766687745/